အဖွဲ့ဝင်များအချင်းချင်း ပဋိပက္ခကို ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရန် အဆင့် (၅) ဆင့်

 

အဖွဲ့ဝင်များအချင်းချင်း ပဋိပက္ခကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းသည် ခက်ခဲသော အလုပ်ဖြစ်နိုင်ပြီး တစ်ခါတစ်ရံတွင် မည်သို့ပင် လုပ်ဆောင်ပါစေ ပဋိပက္ခသည် ဆက်လက်တည်ရှိနေပါသည်။ ပဋိပက္ခသည် အဖွဲ့၊ တစ်ဦးချင်းစီနှင့် သင့်ကိုယ်သင်ပါ ထိခိုက်စေသောကြောင့် မည်သူမျှ အနိုင်မရနိုင်ပါ။ ပဋိပက္ခသည် လူများ၏ တွေးခေါ်ပုံ၊ ခံစားပုံနှင့် လုပ်ဆောင်ပုံ တို့မှ စတင်သည်။ ပဋိပက္ခ၏ ရင်းမြစ်မှာ ပြဿနာရှိသောသူ သို့မဟုတ် ပဋိပက္ခဖြစ်နေသူများ ဖြစ်ချင်မှ ဖြစ်မည်။ #LGTmyanmar , #BBKmyanmar 

.

 ပဋိပက္ခကို အပြီးတိုင် ဖြေရှင်းနိုင်မည့် အခွင့်အရေးရရှိရန်အတွက် အဆင့် (၅) ဆင့် ကို ဖော်ပြပေးပါမည်။

---

အဆင့် ၁။ အမြဲတမ်း ကြိုတင်လုပ်ဆောင်ပါ – အကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေပါ 

ဝန်ထမ်းများကြား ပဋိပက္ခ ဖြစ်ပေါ်လာပါက အကြောင်းရင်းကို မပြောင်းလဲဘဲ ပဋိပက္ခသည် လျော့နည်းသွားမည် သို့မဟုတ် ပျောက်ကွယ်သွားမည် မဟုတ်ပါ။

ပဋိပက္ခ ဖြစ်ရခြင်း၏ အကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေခြင်း 

• ပဋိပက္ခဖြစ်နေသော တစ်ဦးချင်းစီ ကို သူတို့ ဘာတွေတွေးပြီး ဘာတွေခံစားနေရလဲ ဟု မေးမြန်းပါ။

  • "X ဘာလုပ်တာကို စိတ်အနှောင့်အယှက်ဖြစ်လဲ၊ အဓိပ္ပာယ်မရှိဘူးလို့ ထင်လဲ၊ ဒါမှမဟုတ် ခက်ခဲတယ်လို့ ထင်လဲ။"

  • "ပုဂ္ဂိုလ် X သည် ဘာကြောင့် အဲဒီလို ပြုမူရတာလဲ။"

  • "သင့်အား ပုဂ္ဂိုလ် X နဲ့ ပဋိပက္ခဖြစ်စေနိုင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းတွေ ဒါမှမဟုတ် ရည်မှန်းချက်တွေက ဘာတွေလဲ။"

  • ပဋိပက္ခဖြစ်စေသည့် အပြုအမူနှင့်ပတ်သက်၍ တိကျသော ဥပမာများ ကို စုဆောင်းပါ။

• ပဋိပက္ခဖြစ်နေသူများ ပတ်ဝန်းကျင်မှ အလုပ်လုပ်နေသူများ နှင့် စကားပြောပါ။

  • သူတို့၏ ရွယ်တူချင်းများ၊ လက်အောက်ငယ်သားများ နှင့် စကားပြောပါ။ သူတို့ မြင်နေရတာတွေ၊ သူတို့မြင်တဲ့ ရှုထောင့်က ပဋိပက္ခဖြစ်ရတဲ့ အကြောင်းရင်းကို မေးမြန်းပါ။

• ကြားနေပါ: ဖြစ်ပျက်နေသည့် အကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေပြီး အကြောင်းရင်း ကို နားလည်အောင် ကြိုးစားပါ။ နိဂုံးချုပ်ရန် စောသေးသည်။ မည်သည့်ဘက်မှ မလိုက်ပါနှင့်။

---

အဆင့် ၂။ ခက်ခဲသူများနှင့် အရည်အချင်းမပြည့်မီသူများကို ကိုင်တွယ်ပါ 

ဝန်ထမ်းများအကြား ပဋိပက္ခသည် အနိုင်ကျင့်သူများ ကဲ့သို့ အပြုအမူဆိုင်ရာ ပြဿနာ ရှိသူများကြောင့် ဖြစ်နိုင်သလို၊ အရည်အချင်းမပြည့်မီသူများ ကြောင့်လည်း ဖြစ်နိုင်သည်။

• အပြုအမူ ပြဿနာရှိသူများ 

  • အချို့သူများ၏ အပြုအမူကို နည်းပြပေးခြင်း (Coaching)၊ ကောင်းမွန်စွာ စီမံခန့်ခွဲခြင်း သို့မဟုတ် ၎င်းတို့၏ စိုးရိမ်မှုများကို ဖယ်ရှားပေးခြင်းဖြင့် ပြောင်းလဲနိုင်သည်။

  • အပြုအမူ ပြောင်းလဲရန် စိတ်မပါသူများအတွက်မူ အဖွဲ့ သို့မဟုတ် ရာထူးပြောင်းလဲခြင်း သို့မဟုတ် အဆိုးဆုံးအနေဖြင့် ကုမ္ပဏီမှ ထုတ်ပယ်ခြင်း ကဲ့သို့သော အရေးယူမှုများ လုပ်ဆောင်ပါ။

• အရည်အချင်းမပြည့်မီသူများ :

  • ရာထူး မြင့်လွန်းနေသူများ သို့မဟုတ် အလုပ်တာဝန် ကြီးလွန်းနေသူများသည် အခြားသူများအတွက် ပြဿနာများ ဖန်တီးကာ ပဋိပက္ခဖြစ်စေနိုင်သည်။

  • ၎င်းတို့အတွက် ပိုမိုသင့်လျော်သော ရာထူး သို့ ပြောင်းရွှေ့ပေးခြင်းဖြင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် ကုမ္ပဏီအတွက် ပိုမို အပြုသဘောဆောင်သော ပံ့ပိုးကူညီမှုများ ပြုလုပ်နိုင်စေမည်။

---

အဆင့် ၃။ အတွင်းထဲကို တူးဆွကြည့်ပါ 

မျက်နှာပြင်ပေါ်က သိသာထင်ရှားတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေကို စစ်ဆေးပြီး ဖယ်ရှားပြီးတဲ့အခါ ပဋိပက္ခရဲ့ အကြောင်းရင်းတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ဖွဲ့စည်းပုံ၊ ရည်မှန်းချက်များ မတူညီခြင်း၊ တာဝန်များ ထပ်နေခြင်း သို့မဟုတ် မကြာသေးမီက ပြုလုပ်ခဲ့သော ပြောင်းလဲမှုများ ကြောင့် ဖြစ်နိုင်သည်။

ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော အကြောင်းရင်းရင်းမြစ်များကို စစ်ဆေးပါ-

1. တာဝန်ယူမှုနယ်ပယ်များ: တာဝန်များ ထပ်နေခြင်း မရှိစေရန် စစ်ဆေးပါ။

2. ရည်မှန်းချက်များ: တစ်ဦးချင်း၊ အဖွဲ့နှင့် ဌာနများ၏ ရည်မှန်းချက်များက တစ်ဦးချင်းစီကြား ပဋိပက္ခဖြစ်စေနိုင်ခြင်း ရှိမရှိ စစ်ဆေးပါ။

3. လုပ်ဆောင်မှုအဆင့်များ (Performance Levels): အလားတူ ရာထူးများရှိသူများ၏ လုပ်ဆောင်မှုအဆင့် မတူညီခြင်းက စိုးရိမ်မှု သို့မဟုတ် ခြိမ်းခြောက်မှုဟု ယူဆခြင်းကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်သည်။

4. မန်နေဂျာများ: သင့်ကိုယ်သင် အပါအဝင် အခြား မန်နေဂျာများက ဖိအားပေးခြင်း သို့မဟုတ် ပဋိပက္ခဖြစ်စေနိုင်သည့် အခြေအနေများ ဖန်တီးပေးခြင်း ရှိမရှိ စစ်ဆေးပါ။

5. အခြား အရင်းခံအကြောင်းရင်းများ: အထူးသဖြင့် အဆင့်အတန်း သို့မဟုတ် ဩဇာအာဏာ ကို ခြိမ်းခြောက်မှု သို့မဟုတ် နားလည်မှုလွဲမှားခြင်းများ ရှိမရှိ ရှာဖွေပါ။

---

အဆင့် ၄။ ဆက်သွယ်ရေးကို ပြုပြင်ပါ

ပဋိပက္ခ၏ အရင်းခံအကြောင်းရင်းကို နားလည်သောအခါ၊ ရေရှည်တည်တံ့သော ဖြေရှင်းချက်ကို ရှာဖွေရန် ပိုမိုဖြစ်နိုင်ခြေရှိသည်။

ကြားခံလူ (Mediator) အဖြစ် ဆောင်ရွက်ခြင်း

• ပဋိပက္ခဖြစ်နေသူများကို အခန်းတစ်ခန်းထဲ အတူတကွ တွေ့ဆုံစေပြီး မန်နေဂျာအဖြစ် မဟုတ်ဘဲ ကြားခံလူ (Mediator) အဖြစ် ဆောင်ရွက်ပါ။

• သူတို့ကို အချက်အလက် ပြောပြခြင်းထက်၊ စဉ်းစားစေမည့် မေးခွန်းများ ကို မေးမြန်းပါ။

• အခြားသူ၏ အခြေအနေကို နားလည်ရန်နှင့် ဆုံးဖြတ်ချက် သို့မဟုတ် ညှိနှိုင်းမှု (Compromise) တစ်ခုသို့ ရောက်ရှိစေရန် လမ်းညွှန်ပါ။

• ဖြေရှင်းချက်ကို သင့်ထံမှ မဟုတ်ဘဲ သူတို့ကိုယ်တိုင် ပေးရန် သို့မဟုတ် သဘောတူညီချက်ရရှိရန် ကူညီပါ။ ဤသို့ဆိုလျှင် ၎င်းတို့သည် ဖြေရှင်းချက်ကို ပိုမို လက်ခံကျင့်သုံးနိုင်ခြေများပါသည်။

.

ဆက်သွယ်ရေး တိုးတက်စေရန် အဆင့် (၅) ဆင့်

1. တစ်ဦးချင်း စကားပြောပါ: သူတို့၏ ပြဿနာများ၊ ရှုထောင့်များ၊ ဖိအားများကို နားလည်ရန် တစ်ဦးချင်းစီနှင့် သီးခြားစကားပြောပါ။ ဘက်မလိုက်ပါနှင့်။

2. စုစည်း တွေ့ဆုံပါ: နှစ်ဖက်ကို သီးသန့် အစည်းအဝေးတစ်ခုတွင် စုစည်းပြီး ကြားခံလူ အဖြစ် ဆောင်ရွက်ပါ။

3. မေးခွန်းများ မေးပါ: နှစ်ဖက်ကြား နားလည်မှုနှင့် ဆွေးနွေးမှု တိုးတက်စေရန် မေးခွန်းများ မေးပါ။ သတင်းအချက်အလက် သို့မဟုတ် သင့်ထင်မြင်ချက်များကို မပြောပါနှင့်။

4. ညှိနှိုင်းမှု ကူညီပါ: နှစ်ဦးစလုံးက တရားမျှတသည်ဟု ခံစားရသော ညှိနှိုင်းမှု သို့မဟုတ် အပြန်အလှန် နားလည်မှုသို့ ရောက်ရှိစေရန် ကူညီပါ။

5. အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း ကူညီပါ: သဘောတူထားသော ဖြေရှင်းချက် သို့မဟုတ် ညှိနှိုင်းမှုကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် ကူညီပါ။

---

အဆင့် ၅။ ပြောင်းလဲမှုကို အကောင်အထည်ဖော်ပါ 

ပဋိပက္ခ၏ အကြောင်းရင်းများမှာ တာဝန်များ ထပ်နေခြင်း သို့မဟုတ် ရည်မှန်းချက်များ မတူညီခြင်း ကဲ့သို့သော ပြင်ပအကြောင်းရင်းများ ကြောင့်ဖြစ်ပါက၊ ၎င်းတို့ကို ဖြေရှင်းရန်အတွက် သင့်အနေဖြင့် ပြောင်းလဲမှုများ ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်ပါသည်။

• ပြောင်းလဲမှု အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း: အပြောင်းအလဲကို အောင်မြင်စွာ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ရန်အတွက် ပြောင်းလဲမှုကို တင်ပြသည့်အခါ တစ်ဦးချင်းစီနှင့် အဖွဲ့များကို လက်ခံလာအောင် စည်းရုံးပါ။

• ဥပမာ: အရောင်းအဖွဲ့၏ ရည်မှန်းချက်မှာ ၀င်ငွေ (Revenue) သာဖြစ်ပြီး၊ ဘဏ္ဍာရေးအဖွဲ့၏ ရည်မှန်းချက်မှာ အမြတ် (Profit) သာဖြစ်၍ အချင်းချင်း စိတ်ဆိုးဒေါသထွက်နေပါက၊

  • မန်နေဂျာအဖွဲ့ဝင် တစ်ဦးချင်းစီနှင့် စကားပြောပြီး ရည်မှန်းချက် တွက်ချက်ပုံကို ပြောင်းလဲရန် စည်းရုံးနိုင်ပါသည်။

  • သို့မဟုတ် ဘဏ္ဍာရေးအဖွဲ့နှင့် အရောင်းအဖွဲ့ကို အတူတကွ ဆွေးနွေးစေပြီး အပြန်အလှန် အထောက်အကူပြုသော ရည်မှန်းချက်များ ကို ဖန်တီးကာ ၎င်းကို မန်နေဂျာအဖွဲ့ထံ တင်ပြနိုင်သည်။

 ပြောင်းလဲမှု ဖြစ်မြောက်စေရန်အတွက် လုံလောက်သော လူများ၏ ထောက်ခံမှုကို တည်ဆောက်ခြင်း သည် အလွန်အရေးကြီးပါသည်။ ထောက်ခံမှု မရှိပါက ပြောင်းလဲမှု ဖြစ်လာမည်မဟုတ်ဘဲ ပဋိပက္ခများ ဆက်လက်တည်ရှိနေမည် ဖြစ်သည်။