သင့်ရဲ့လုပ်ငန်းရှင်တစ်ဦး သို့မဟုတ် မန်နေဂျာတစ်ဦးဖြစ်လျှင် အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေကို အင်တာဗျူးလုပ်မယ်ဆိုရင်၊ သင့်အလုပ်တွင်အောင်မြင်မှုရှိနိုင်မလားဆိုတာကို ခန့်မှန်းပေးနိုင်တဲ့ မေးခွန်း (၇) ခုကို ပြောပြချင်ပါတယ်။ ဒီမေးခွန်းတွေကနေတစ်ဆင့် သူတို့ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားတဲ့သူလား၊ ဒါမှမဟုတ် အဲဒီရာထူးအတွက် မသင့်တော်တဲ့ သူလားဆိုတာကို ဖော်ထုတ်ပေးပါလိမ့်မယ်။ #LGTmyanmar , #BBKmyanmar
အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေမေးရခြင်းရဲ့ အဓိကရည်ရွယ်ချက်ကတော့ သင်ကိုမေးတဲ့ မေးခွန်းတစ်ခုစီကနေတစ်ခုခုကို လေ့လာနိုင်ဖို့နဲ့ အလုပ်လျှောက်ထားသူရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို နားလည်နိုင်ဖို့ပါပဲ။ ဒီလိုဖြစ်လာတဲ့အခါ သင်ဟာ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားမယ့်သူကို ခန့်အပ်မယ့်အစား သင့်ကို စိတ်ကျေနပ်မှုရရှိစေမဲ့ တဲ့သူကိုသာ အလုပ်ခန့်အပ်မိနိုင်ပါတယ်။
သင်ဟာ အင်တာဗျူး အောင်မြင်နိုင်တဲ့သူတွေနဲ့ တွေ့နေရတာလား၊ မဟုတ်ဘူးလားဆိုတာကို ဖော်ထုတ်ပေးမယ့် မေးခွန်း (၇) ခုကို ကျွန်တော်ပြောပြပေးတော့မှာပါ။
ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်တဲ့ မေးခွန်းတွေက သင့်အနေနဲ့ အင်တာဗျူးလုပ်ငန်းစဉ်မှာ ထင်မြင်ချက်နဲ့ ခန့်မှန်းချက်တွေကို ဖယ်ရှားနိုင်ပြီး ပညာသားပါပြီး အချက်အလက်အခြေခံတဲ့ အလုပ်ခန့်အပ်မှုမျိုးကိုဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်ဖို့အတွက် ခိုင်မာတဲ့ အချက်အလက်တွေနဲ့ အစားထိုးလိုက်ပါ။
မေးခွန်း ၁: ဘာကြောင့် လက်ရှိ လုပ်နေတဲ့ ကုမ္ပဏီကို ဝင်ခဲ့တာလဲ။
ဒီနေရာမှာ TBD ကုမ္ပဏီဆိုတာ လျှောက်ထားသူ လက်ရှိလုပ်နေတဲ့ကုမ္ပဏီ ဒါမှမဟုတ် အရင်ကလုပ်ခဲ့တဲ့ ကုမ္ပဏီတစ်ခုပါ။ သင်နားလည်ချင်တာက အဲဒီရာထူးမှာ သူတို့အတွက် ဘာကအရေးကြီးခဲ့လဲဆိုတာပါပဲ။ သင်က သူတို့ စိတ်အားထက်သန်ဖို့လိုတယ်ဆိုတာကို သင်ကမ်းလှမ်းလာခဲ့ရင် သူတို့လက်ခံနိုင်ဖို့ ဘာလိုအရည်အချင်းလိုတယ်ဆိုတာကို သိအောင်ပြောပြထားရပါမယ်။
သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းသမိုင်းကို ကြည့်တဲ့အခါ သူတို့ ဘာကြောင့် ရာထူးအသစ်တွေကို လက်ခံခဲ့သလဲဆိုတဲ့ ပုံစံတွေကို ရှာဖွေသင့်ပါတယ်။ ပိုက်ဆံ၊ အခွင့်အရေး၊ တိုးတက်မှု ဒါမှမဟုတ် ခရီးသွားလာမှုကြောင့်လား။ အဲဒါကိုရှာပြီး ရာထူးတစ်ခုစီအတွက် အစီစဉ်ဆွဲထားပါ ။
အလုပ်သမားက ရာထူးအသစ်ကို လစာအတွက် လက်ခံခဲ့တဲ့သူဖြစ်တယ်ဆိုရင် သူဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူ (C player) နဲ့ လို့သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ်။ဒါပေမဲ့ တစ်ခုပြီးတစ်ခု တိုးတက်မှုနဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေအတွက် ရာထူးအသစ်တွေကို လိုလားသူကို ရှာတွေ့တယ်ဆိုရင်တော့ ထိုအလုပ်လာရောက်လျှောက်ထားသူဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်မြင့်တဲ့သူ (A player) နဲ့ လိုသတ်မှတ်ပြီး ထိုရာထူး အတွက် သင့်တော်တယ်လို့ သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ်။
ဒီမေးခွန်းရဲ့ အနှစ်ချုပ်ကတော့ အလုပ်လုပ်ခြင်းအားဖြင့် သူတို့ရဲ့ပန်းတိုင်တွေကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ဖို့ ဖြစ်နိုင်ပါ့မလားဆိုတာပါပဲ။ သူတို့အတွက် ဘာကအရေးကြီးလဲဆိုတာကို သင်နားလည်ရပါမယ်။ ရည်မှန်းချက်မရှိသူတို့ဟာ သင်ခန့်အပ်လိုက်ရင် ၆ လကနေ ၁ နှစ်လောက်သာကြာပြီး အဲဒီနောက်မှာ သူတို့ထွက်သွားနိုင်ပါတယ်။
မေးခွန်း ၂: ဘာကြောင့် အလုပ်ထွက်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ခဲ့တာလဲ။
“ဘာလို့အလုပ်ထွက်တာခဲ့လဲ” လို့မေးမယ့်အစား “အလုပ်ထွက်ဖို့ ဘယ်အကြောင်းကြောင့်ဆုံးဖြတ်ချက်ချစေခဲ့တာလဲ” လို့ မေးသင့်ပါတယ်။ ဒီမေးခွန်းက အလုပ်လျှောက်ထားသူကို သူတို့အလုပ်ထွက်ရတဲ့အကြောင်းရင်းကို အသေးစိတ်ပြောပြဖို့ လမ်းဖွင့်ပေးပါတယ်။
သူတို့ရဲ့ရာထူးမှာ ကျရှုံးခဲ့လို့လား၊ အလုပ်ထုတ်ခံရလို့လား၊ မပျော်လို့လား၊ ပိုကြီးတဲ့စိန်ခေါ်မှုတွေကို လိုက်စားချင်လို့လားဆိုတာကို သင်နားလည်ချင်ပါတယ်။ ဒါတွေအားလုံးက သူတို့ရဲ့အဖြေတွေကနေ သင်နားလည်ဖို့ အရေးကြီးတဲ့အချက်တွေပါပဲ။ သူတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းသမိုင်းက ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခံရတာတွေ၊ အလုပ်ပြုတ်တာတွေရဲ့ ပုံစံကို ပြနေတယ်ဆိုရင် သင်ခန့်လိုက်ရင် အဲဒီပုံစံက ဆက်ဖြစ်သွားလိမ့်မယ်လို့ သင်ယူဆနိုင်ပါတယ်။
မေးခွန်း ၃: သင့်ကို ဘာလုပ်ဖို့ ခန့်အပ်ခဲ့တာလဲ။
သူတို့ကို အလုပ်ထွက်လိုက်တဲ့ ကုမ္ပဏီ က စီမံကိန်းအသစ်တစ်ခုကို ဆက်ခံဖို့၊ အရောင်းနယ်ပယ်တစ်ခုကို တည်ထောင်ဖို့၊ အဖွဲ့တစ်ခုကို ဦးဆောင်ဖို့ ဒါမှမဟုတ် အရောင်းအားကောင်းဖို့ ခန့်အပ်ခဲ့တာလားဆိုတာကို မေးနိုင်ပါတယ်
အလုပ်သမားအသစ်တို့က တာဝန်များကို သူတို့မလုပ်နိုင်ခဲ့ဘူးဆိုရင်၊ အကြောင်းပြချက်အနေနဲ့ “စီမံခန့်ခွဲမှုကညံ့လို့” “ငွေကြေးမရှိလို့” “သင့်တော်တဲ့အဖွဲ့တွေမရှိလို့” “အရင်းအမြစ်တွေမရှိလို့” စတာတွေကို ပြောဆိုခဲ့တယ်ဆိုရင် သင်ဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူ (C player) နဲ့ ဆက်ဆံနေရတယ်လို့ ယူဆနိုင်ပါတယ်။ ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်မြင့်တဲ့သူ (A player) တွေက အပြည့်အဝတာဝန်ယူတတ်ကြလို့ပါ။ တစ်ခုခုမှာ သူတို့ကျရှုံးခဲ့ရင် သူတို့အတွက်သင်ခန်းစာလို့သတ်မှတ်ပါတယ်။ “ဒါက ကျွန်တော့်အမှားပါ၊ ကျွန်တော်မလုပ်နိုင်ခဲ့ပါဘူး” လို့ သူတို့ပြောလိမ့်မယ်။ သူတို့က ကုမ္ပဏီကို အပြစ်တင်မှာမဟုတ်သလို အဖွဲ့ကိုလည်း အပြစ်တင်မှာမဟုတ်ဘဲ သူတို့ကိုယ်တိုင်ကိုသာ အပြစ်တင်မှာပါ။ ဒါက သင်ဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်မြင့်တဲ့သူ (A player) နဲ့ ဆက်ဆံနေရတယ်ဆိုတာကို သိရှိနိုင်တဲ့ အသေချာဆုံးလက္ခဏာတစ်ခုပါပဲ။
မေးခွန်း ၄: သင့်ရဲ့ နောက်ဆုံးအလုပ်မှာ သင့်ရဲ့အကြီးမားဆုံးအောင်မြင်မှုတွေက ဘာတွေလဲ
အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေဟာ အသေးစိတ်အချက်အလက်အားလုံးကို မပေးဘဲ လွှတ်မထားပါနဲ့ ။ သူတို့က သူတို့ရဲ့နေ့စဉ်လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေကိုပဲ ဖော်ပြနေတာလား ဒါမှမဟုတ် ဒါတွေက တကယ့်အောင်မြင်မှုတွေလားဆိုတာကို သင်နားလည်ချင်ပါတယ်။ အခြေခံအားဖြင့် သူတို့ရဲ့အောင်မြင်မှုတွေက စိတ်လှုပ်ရှားစရာမကောင်းဘဲ သင့်ကို "အံ့သြစရာပါပဲ" လို့မခံစားရစေဘူးဆိုရင် သူ့တို့ဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူ (C player) နဲ့ ဆက်ဆံနေရတာဖြစ်ပါတယ်။ အခုပဲ သူတို့ကို အလုပ်မခန့်ပါနဲ့။
မေးခွန်း ၅: အဲဒီရာထူးမှာ အလုပ်လုပ်နေတုန်း ကုမ္ပဏီအပေါ် ဘယ်လိုသက်ရောက်မှုတွေ ပေးခဲ့လဲ။
အဲဒီရာထူးမှာ သူတို့ရဲ့အချိန်ရဲ့တန်ဖိုးကို ရလဒ်များကို အတိအကျမေးပါတယ်။ သူတို့က အပြောင်းအလဲဖြစ်စေခဲ့လား၊ ကွဲပြားခြားနားမှုတစ်ခုကို ဖန်တီးခဲ့လား။ ဒါက သင်နားလည်ချင်တဲ့အရာပါပဲ။ သင်အင်တာဗျူးလုပ်နေတဲ့သူဟာ သင့်ရဲ့လုပ်ငန်း၊ သင့်အဖွဲ့၊ သင့်စီမံကိန်း ဒါမှမဟုတ် အရောင်းနယ်ပယ်အပေါ် သိသာထင်ရှားတဲ့သက်ရောက်မှုရှိမယ့် စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားတဲ့သူ ၊ အပြောင်းအလဲဖြစ်စေမယ့်သူလား ဆိုတာကိုရှာဖွေပါ။
မေးခွန်း ၆: ဘယ်အရာတွေကို စိတ်အားထက်သန်ပါသလဲ၊ ဘယ်အရာတွေက ကပျော်ရွှင်မှုပေးနေလဲ။
သူတို့ရဲ့နောက်ဆုံးအလုပ်မှာ သူတို့တကယ်ချစ်မြတ်နိုးခဲ့တဲ့အရာတွေကို ဘာလဲဆိုတာကို သိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ ဒီရာထူးအသစ်မှာ အဲဒီအရာတွေနဲ့ ကိုက်ညီမှုရှိရဲ့လားဆိုတာ သေချာစေချင်လို့ပါ။ အခြေခံအားဖြင့် ရာထူးအသစ်ရဲ့ ၉၀% က သူတို့လုပ်ချင်တဲ့အရာတွေနဲ့ ကိုက်ညီတာကို နေတတ်ပါတယ်။
အလုပ်ရဲ့ ၁၀%၊ ၁၅% ဒါမှမဟုတ် ၂၀% လောက်က လျှောက်ထားသူမလုပ်ချင်တဲ့အရာတွေနဲ့ သက်ဆိုင်နေပြီဆိုရင် သူတို့အပေါ် အချိန်မဖြုန်းပါနဲ့။ သူတို့ဘယ်လိုပဲပြောပြော၊ အလုပ်ရဲ့ ၁၀% ကနေ ၁၅% လောက်ကို စိတ်မဝင်စားတဲ့ ဒါမှမဟုတ် မနှစ်သက်တဲ့သူတွေကို ခေါ်လာခဲ့ရင် သူတို့ဟာ သင့်ဆီမှာ ခဏတာလုပ်မဲ့သူတွေပါ။ သူတို့ဟာ ရာထူးမှာ ကြာကြာနေမှာမဟုတ်သလို စိတ်လှုပ်ရှားမှုလည်း ရှိမှာမဟုတ်ပါဘူး။
.
သင်က မနှစ်သက်တဲ့အရာတွေပါတဲ့ ရာထူးတစ်ခုကို ခန့်လိုက်တယ်ဆိုရင် သူတို့ဟာ ရာထူးမှာ မပျော်ရွှင်နိုင်သလို ထွက်သွားနိုင်ပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ် ပိုဆိုးတာက သူတို့ဟာ လစာအတွက်ပဲ နေပြီး အလုပ်ကို အပျော်တမ်းလုပ်နေနိုင်ပါတယ်။ အဲဒါမျိုးကို သင်မလိုချင်ပါဘူး။ အဲဒါက သင့်အတွက်လည်း မကောင်းပါဘူး၊ သင့်လုပ်ငန်းအတွက်လည်း မကောင်းသလို လျှောက်ထားသူအတွက်လည်း မကောင်းပါဘူး။ သင်ရှာဖွေနေတာက ဝင်လာပြီး ကြီးထွားလာမယ့်၊ တခြားသူတွေကို စိတ်အားထက်သန်စေမယ့်၊ အပြောင်းအလဲဖြစ်စေမယ့်၊ သင့်ကုမ္ပဏီကို နောက်တစ်ဆင့်ကို တက်လှမ်းစေမယ့်သူတွေပါ။
မေးခွန်း ၇: အခုလက်ရှိ သင်မြှင့်တင်နေတဲ့ စွမ်းရည် (၃) ခုက ဘာတွေလဲ။
စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်မြင့်တဲ့သူတွေ (A player) က အဲဒီ (၃) ခုကို ချက်ချင်းဆိုသလို အခက်အခဲမရှိ ပြောပြပါလိမ့်မယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူတွေ (C player) ကတော့ “အင်း… ကျွန်တော်ထင်တာတော့…” လို့ စကားထစ်အလိမ့်မယ်။
အဲဒီလိုလူတွေအတွက် အချိန်မဖြုန်းပါနဲ့။ အခုလက်ရှိ သူတို့ကိုယ်သူတို့ နောက်တစ်ဆင့်ကို တွန်းပို့ဖို့ တစ်ခုခုကို မြှင့်တင်နေတာမဟုတ်ဘူးဆိုရင် သင်ဟာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်နိမ့်တဲ့သူ (C player) နဲ့ ဆက်ဆံနေရတာဖြစ်ပါတယ်။
ဒီဗီဒီယိုမှာ မေးခွန်း (၇) ခုပဲ ကတိပေးခဲ့ပေမဲ့ ဒီဗီဒီယိုကို လုပ်နေတုန်း နောက်ထပ်မေးခွန်းတစ်ခု ထပ်ပေါ်လာလို့ မေးခွန်း (၈) ခု ပေးပါ့မယ်။
မေးခွန်း ၈: ဘယ်မေးခွန်းကို ကျွန်တော်မမေးခဲ့သေးဘဲ သင်ကမေးစေချင်တာလဲ။
ဒီမေးခွန်းက လျှောက်ထားသူအတွက် မျှော်လင့်ချက်တစ်ခုကို ပေးလိုက်သလိုပါပဲ။ စွမ်းဆောင်ိနမ့်သူကို ရွေးချယ်မိပြီးဆိုရင် သင့်ကို ကြီးထွားလာဖို့၊ သင့်ကုမ္ပဏီကို နောက်တစ်ဆင့်ကို တက်လှမ်းဖို့ ကူညီမှာမဟုတ်ပါဘူး။
ဒီလုပ်ငန်းစဉ်ကို နည်းနည်းလေး ပိုအသေးစိတ်သွားချင်တယ်ဆိုရင် ကျွန်တော့်မှာ “The Seven Master Steps to Hiring A Players” ဆိုတဲ့ စာအုပ်ရှိပါတယ်။ အဲဒီမှာ မေးခွန်း (၇) ခုထက် ပိုများပြီး လျှောက်ထားသူတွေကို မေးနိုင်တဲ့ အောင်မြင်မှုကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းနိုင်တဲ့ မေးခွန်း ၃၀ ဒါမှမဟုတ် ၄၀ လောက်ရှိပါတယ်။ အားလုံးကို “The Seven Master Steps to Hiring A Players” မှာ ထည့်သွင်းထားပါတယ်။ simplehiringsystem.com မှာ အဲဒီစာအုပ်ကို ဒေါင်းလုဒ်လုပ်နိုင်ပါတယ်။ အဲဒီကိုသွားလိုက်ပါ၊ ကျွန်တော် ချက်ချင်းပို့ပေးပါ့မယ်။
ဒါကြောင့် ကျွန်တော့်သူငယ်ချင်း ဒီနေ့အတွက် ကျွန်တော်ပြောစရာ ဒီလောက်ပါပဲ။ သင်ရဲ့ နောက်ထပ် စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသူ (A player) ကို အလုပ်ခန့်အပ်ရာမှာ ကံကောင်းပါစေ။